Внешние совместители

Содержание

Основные условия совместительства

Соблюдение действий согласно пунктам трудового договора

Контролирование деятельности лиц, работающих по совместительству, возлагается на гл. 44 ТК РФ.

Стандартный документ о приеме в штат по дополнительному заработку заключается между работодателем и руководителем, в котором прописаны основные пункты:

  1. Предмет договора содержит информацию о назначенной должности, сроках действия документа, условиях испытания.
  2. Права и обязанности работника согласно четко прописанным должностным инструкциям.
  3. Основные выплаты, где указывается сумма оклада, время и сроки выплат.
  4. Часы работы и отдыха, где прописаны дни недели, часы деятельности и выходные дни.
  5. Условия предоставления и оплаты отпуска.
  6. Прочие условия договора в случае возникновения споров, разногласий и способов их урегулирования.
  7. Процедура прекращения деятельности или увольнения.
  8. Юридические адреса и платежные реквизиты сторон.
  9. Согласие сторон на оформление договора, путем закрепления его подписями.

Договор составляется в двух экземплярах, один из которых выдается на руки работнику, а другой остается у руководителя. Соблюдение всех пунктов документа по совместительству регулируется ст. 282 ТК РФ.

Главное условие – это наличие в трудовом договоре записи о том, что работа предоставляется по совместительству.

Совместитель трудится только после окончания рабочего времени на основном месте

В этот промежуток времени включаются выходные дни и отпуск.

Отсутствие требований для внесения записей в трудовую книжку

Работодатели, которые принимают лиц по совместительству, не могут требовать трудовую книжку в обязательном порядке, так как она находится в отделе кадров на основном месте работы.

Допускается самостоятельно внести соответствующую запись в свою трудовую книжку, что есть заработок на другом месте на конкретных основаниях. Делать это можно согласно документу, подтверждающему труд на таких условиях. Сюда относятся приказы о приеме на работу и соглашения.

Заработная плата за фактически отработанные часы

Все нюансы оплаты труда прописываются в документе о назначении на должность.

Правила ухода в отпуск

Совместительство позволяет лицу отправиться на заслуженный отдых на законных основаниях, согласно ст. 286 ТК РФ, а именно одновременно с отпуском по основной работе. Необязательно работать 6 месяцев, так как при таких обстоятельствах время на отпуск выдается авансом.

Отпускные и компенсации начисляются по общим правилам, установленным законодательством. Директор компании отпускает совместителя в отпуск на основании заявления, которое заполняется вручную либо заверенной копии приказа о предоставлении отдыха по основному месту.

Если время отпуска по основному месту больше, чем на другой работе, то руководитель обязан предоставить недостающее число дней отдыха без сохранения заработной платы. Помимо ежегодного оплачиваемого отпуска, совместитель имеет право на дополнительный отпуск согласно нормам законодательства и заключенного договора либо соглашения.

Предоставление гарантий и компенсаций в полном объеме

Аналогично любой другой деятельности, такой заработок предусматривает оплату труда за фактически отработанное время. Как правило, сюда относится премиальная система, сдельная оплата труда, почасовая и другая выплата, согласно любым другим условиям, которые регулируются трудовым договором и нормами ТК РФ.

Такая деятельность предусматривает наличие права на всевозможные доплаты, надбавки, премии, которые не противоречат нормативным актам, законодательству и коллективным договорам.

Согласно статье 133 ТК РФ, ежемесячная оплата труда по основному месту деятельности должна быть не менее МРОТ, совместительство предполагает получение заработка за неполный рабочий день, а, значит, и сумма выплат допускается в меньшем объеме. Однако, согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ, выплаты совместителю должны осуществлять два раза в месяц.

Если лицо трудится у одного и того же руководителя на протяжении 24 месяцев, то он имеет право на получение пособий по временной безработице, по беременности и родам и по уходу за ребенком.

Виды совместительства

Трудиться можно двумя способами и каждый имеет свой ряд положительных и отрицательных моментов для обеих сторон:

  1. Внутреннее. При этом типе труда работник выполняет иные поручения у руководителя на основном месте. Заключается еще один договор о работе по совместительству. Этот вид труда представляет определенную выгоду как для директора фирмы, так и для работника. Не нужно обманывать о наличии другого заработка, так как на одном и том же предприятии лицо получает две заработных платы. Руководитель получает двойную эффективность выполнения поставленных задач, а работник успешно реализует свои мечты, повышает квалификацию и уровень своего дохода. Законодательство России не устанавливает конкретное количество работодателей, у которых можно получать дополнительный доход.
  2. Внешнее. Такой вид деятельности предполагает выполнение трудовых обязанностей в разных организациях. Можно трудиться у другого работодателя в свободное от основной работы время. Это может быть другая профессия, занимаемая должность, которая отличается от первой работы.

Категории работников, которые не могут работать по совместительству

Совместитель вправе не получать разрешение на работу по совместительству у своего основного работодателя, а также извещать его о желании работать по найму. Однако есть определенные ограничения, которые устанавливают запреты на работу по совместительству и прописаны они в ст. 282 и 329 ТК РФ. Категорию людей, не имеющих возможность и разрешение работать по совместительству, можно разделить на две группы:

Первую категорию составляют граждане, которые в силу своего возраста или тяжелой работы, не могут брать на себя ответственность работать где-то еще, помимо основного места. Несовершеннолетние дети изначально загружают себя учебой и зарабатыванием денег, а дополнительный приработок может нанести вред как учебе, так и здоровью. Если основная работа связана с управлением транспортом или тяжелыми условиями, то здесь требует полная концентрация внимания и отдача, поэтому совместительство может быть опасно и для здоровья, и для жизни.

Сюда относятся:

  1. Несовершеннолетние.
  2. Лица, чья деятельность связана со взаимодействием с вредными веществами или нахождением в опасных условиях труда.
  3. Необходимость вождения автомобиля или управления транспортным составом.

Вторую группу составляют граждане, занимающие особые должности и посты, которые не предусматривают иной заработок. Так как это запрещено законодательством РФ, и условиями самой работы.

Сюда относятся:

  1. Лица, занимающие руководящие должности.
  2. Депутаты Государственной думы.
  3. Служащие Банка России.
  4. Работники прокуратуры.
  5. Судьи.
  6. Сотрудники милиции и органов внешней разведки.
  7. Лица начальствующего состава и служащим федеральной фельдъегерской связи.

Данное правило контролируется ст. 282, 329 и 276 ТК РФ. Однако исключение составляет преподавательская, творческая и научно-исследовательская деятельность. Под эту категорию попадают и сотрудники налоговых органов (ст. 56 п. 2 НК РФ). Тем не менее, все зависит от работодателя на основном месте работе, так как он может по своему личному усмотрению разрешить своему сотруднику работать по совместительству либо отказать и подтвердить это соответствующей отметкой в документе, регулирующем трудовые отношения.

Согласно ст. 9 Трудового кодекса РФ запрещение совместительства не имеет юридической силы, так как это ограничивает права работника.

Основные условия совмещения

Работнику, с его письменного согласия руководитель может предложить работу по другой или той же вакансии за отдельную плату.

  1. Выполнение обязанностей, которые не отражены в трудовом договоре. Согласно ст. 57 ТК РФ, работодатель не вправе требовать от работника больше, чем прописано в трудовом договоре. В отдельных случаях и при согласии обеих сторон могут вноситься изменения в трудовой договор.
  2. Изъявление желания руководителя дать поручение о выполнении дополнительной работы.

Это может быть составленное соглашение, приказ или распоряжение, которое дается под личную роспись работника и не требует его согласия.

Содержание данных документов должно отражать следующую информацию:

  1. Наличие дополнительных выплат за сверхурочное время и выполнение большого объема поручений.
  2. Составление письменного согласия работника выполнять дополнительный объем заданий в конкретное время, на определенных условиях с соответствующей оплатой.
  3. Возможность отказа от выполнения сверхурочной работы, которая не прописана в трудовом договоре, предупредив об этом не позднее двух рабочих дней.
  4. Решение руководителя прекратить совмещение с основной деятельностью и отменить тем самым приказ.

Условия регулирования совмещения и совместительства нормативными документами

Два вида работ регулируются статьями 60.1, 282 -288 ТК РФ для совместительства и статьями 60.2 и 151 ТК РФ для совмещения. Во всех случаях требуется письменное согласие обеих сторон. Внутренние документы конкретного предприятия содержат информацию о порядке приема на работу по совмещению, и по совместительству. В любом случае издается указ, который подписывается руководителем и отправляется на согласование в кадровую службу.

В заключение можно выделить основные отличия двух видов получения дополнительного заработка:

  1. Совместительство:
    • Трудовые отношения регламентируются вновь составленным договором (ст. 60.1 ТК РФ).
    • Внутренняя и внешняя форма.
    • Назначение испытательного срока по желанию сторон.
    • Выдача дополнительного табельного номера и личной карточки.
    • Можно трудиться, только закончив выполнять свои обязанности на основном месте.
    • Трудовой договор прекращается на общих основаниях и если работодатель принимает решение сделать дополнительный доход, основным местом заработка, только письменно уведомив об этом не позднее чем за 2 недели до прекращения трудового договора.
  2. Совмещение:
    • Оформление происходит на основе составленного приказа руководителя, где прописываются все условия выполнения работ, размер оплаты и сроки.
    • Только с одним и тем же работодателем.
    • Отсутствие испытательного срока.
    • Сохранение табельного номера и личной карточки.
    • Осуществляется в основное время труда.
    • Прекращение деятельности может произойти как по окончании установленного срока, так и при личном желании человека, руководителя, предупредив об этом за три дня до отмены поручения в письменном виде.

Знание всех правил и возможностей совмещать два вида деятельности позволит получать дополнительную прибыль, и навыки, не нарушая трудового законодательства.

>Совместительство и совмещение: в чем разница

28 ноября 2017

Дополнительная работа: чем отличается совмещение от совместительства и как правильно их оформлять с точки зрения трудового законодательства.

Продолжительность рабочего времени при совместительстве не должна превышать 4 часов в день. В режиме совмещения это ограничение неактуально.

В жизни предприятий нередко возникает потребность в поручении сотрудникам некоего объема «нераспределенной» работы. Причины тому могут быть разные: выход в отпуск или увольнение сотрудника, который этот объем работы выполнял, освоение нового направления производственной деятельности, организационные изменения в структуре штата и прочее.

В том случае если объем «нераспределенной» работы недостаточен для принятия в штат новой трудовой единицы, выполнение такой работы может быть обеспечено путем поручения сотрудникам дополнительной работы.

В настоящей статье мы поговорим о совместительстве и трех видах дополнительной работы:

  • совмещении профессий (должностей),
  • расширении зон обслуживания или увеличении объема работы,
  • исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Для простоты обсуждения все перечисленные варианты организации труда предлагаем именовать дополнительной работой. Между тем, строго юридически под данный термин подпадают только три из них в силу прямого указания ст. 60.2. Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ). Совместительство (ст. 60.1. ТК РФ) является самостоятельным способом организации труда, не считается дополнительной работой по смыслу ст. 60.2. ТК РФ и характеризуется выполнением другой регулярной работы наряду с основной.

В этой связи уместно отграничивать, в первую очередь, совместительство от трех видов дополнительной работы. Для удобства предлагаем объединить последние одним общим наименованием – совмещение, поскольку именно разграничение совмещения и совместительства чаще всего вызывает сложности на практике.

Итак, разберем отличия.

Основное отличие совмещения от совместительства заключается в том, что совместительство – это всегда выполнение другой работы в свободное от основной работы время. Даже если работа в порядке совместительства выполняется у того же работодателя, что и основная работа, она выполняется за пределами рабочего дня/смены по основной работе.

В то же время совмещение осуществляется в течение установленной продолжительности рабочего дня/смены.

Отсюда следует, что совместительство возможно как у одного, так и у разных работодателей. Тогда как совмещение может быть реализовано только у работодателя по основному месту работы.

Пример совместительства: офис-менеджер с 9 до 18 ч. выполняет трудовые обязанности по своей основной работе, а с 18 до 20 ч. осуществляет уборку офисного помещения. Пример совмещения: офис-менеджер работает с 9 до 18 ч., в течение своего рабочего дня осуществляя уборку офисного помещения.

Нужно отметить, что совмещение – это поручение дополнительной работы. Если же в нашем примере функции по уборке помещений изначально включены в трудовой договор или должностную инструкцию офис-менеджера, нет оснований считать эти функции дополнительной работой, у работника не возникает права требовать за их выполнение доплату.

С основным отличием совместительства от совмещения тесно связано ограничение, установленное ст. 284 ТК РФ для совместителей: продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. Разумеется, для работы в режиме совмещения данное ограничение неактуально, поскольку вся дополнительная работа производится в течение рабочего дня по основной работе.

На практике нередко возникает вопрос: может ли совместитель работать в порядке совместительства у нескольких работодателей? Как в таком случае соблюдается запрет о продолжительности рабочего дня? Судебная практика позволяет сделать следующие выводы: заключение работником нескольких трудовых договоров на работу по совместительству возможно, это свидетельствует о его праве самостоятельно распоряжаться своим временем, определять продолжительность как рабочего времени в зависимости от количества и условий заключенных трудовых договоров, так и времени на отдых. Ограничения, установленные ст. 284 ТК РФ, обязательны для работодателя, но не для работника.

Полагаем, что аналогичный вывод может быть сделан в отношении женщин, которые во время отпуска по уходу за ребенком работают на условиях неполного рабочего времени. Однако для сохранения пособия по уходу за ребенком совокупная продолжительность рабочего дня как по основному месту работы, так и по совместительству не может быть равной или большей 8 часов.

Второе отличие совместительства от совмещения – различие в оформлении этих видов дополнительной работы.

Совместительство требует заключения отдельного трудового договора, даже если речь идет о выполнении работы по совместительству у того же работодателя. Это утверждение вытекает из смысла статей 60.1. и 282 ТК РФ.

Более того, в соответствии с ч. 4 ст. 282 ТК РФ в трудовом договоре с совместителем должно быть отражено такое обязательное условие как условие о работе в порядке совместительства. Следует отметить, что судебная практика не считает достаточным указание на работу в порядке совместительства в заявлении о приеме на работу или в приказе. Отсутствие в трудовом договоре условия о совместительстве влечет за собой неприменение к таким отношениям норм, регулирующих труд совместителей.

На практике требование о наличии отдельного договора часто игнорируется, если речь идет о выполнении основной работы и работы по совместительству у одного и того же работодателя. Сторонами в таком случае оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указывается, работа по какой должности выполняется в порядке совместительства. Разумеется, букве закона такой способ оформления отношений не соответствует. Однако от того, что сторонами не оформлен отдельный трудовой договор, а подписано дополнительное соглашение, совместительство не становится, к примеру, совмещением, поскольку по основному признаку – порядку выполнения работы в соотношении с основным рабочим днем работника – эти виды дополнительной работы все-таки разнятся.

Совмещение, в свою очередь, оформляется следующим образом: работодатель издает приказ о поручении работнику дополнительной работы. В случае согласия на выполнение такой работы работник выражает его в приказе путем соответствующей надписи.

В качестве альтернативы может использоваться и такой порядок поручения работнику дополнительной работы: первичное направление работнику предложения о дополнительной работе, получение его согласия, издание приказа, ознакомление с ним работника.

Третий вариант: подписание сторонами дополнительного соглашения к трудовому договору. Наличие такого соглашение подтверждает волю сторон на поручение и выполнение дополнительной работы, а также позволяет согласовать все необходимые условия, такие как срок выполнения работы, условия ее выполнения, права и обязанности работника, оплата труда.

Третий признак, отличающий совместительство от совмещения, – особенности оплаты дополнительной работы.

Согласно ч. 1 ст. 285 ТК РФ, оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки либо на других условиях, определенных трудовым договором.

Учитывая установленный ч. 2 ст. 132 ТК РФ прямой запрет дискриминации при установлении условий оплаты труда, а также обязанность работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ч. 2 ст. 22 ТК РФ), следует заключить, что оплата труда совместителя рассчитывается, исходя из размера оклада, указанного в штатном расписании.

Иначе обстоят дела с оплатой дополнительной работы при совмещении. В соответствии со ст. 151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.

Очевидно, что в случае с совмещением законодатель не требует оплачивать работу пропорционально отработанному времени, полностью отдавая на откуп сторонам вопрос размера доплаты. Соответственно, важно установить доплату в каком-либо размере. Оснований для работника оспаривать размер доплаты законодательство не содержит.

На практике этот нюанс используется в тех случаях, когда речь заходит о способах экономии фонда оплаты труда. Нередко результатом сокращения штата является наличие «нераспределенной» работы, которую на условиях дополнительной поручают оставшимся сотрудникам. При этом оплата труда таких лиц производится в размере, определенном соглашением сторон, что, как правило, меньше, чем выплачивалось работникам, замещавшим соответствующие должности до сокращения. В итоге тот же объем работы выполняется с меньшими финансовыми издержками.

Между тем, стоит отметить, что работодатель не вправе в одностороннем порядке уменьшить размер оплаты за выполняемую дополнительную работу даже в том случае, если ее поручение оформлено приказом. Издание работодателем последующего приказа с меньшей суммой дает работнику право отказаться от его исполнения и требовать доплату в ранее согласованном размере.

Четвертое отличие совместительства от совмещения заключается в особенностях предоставления гарантий и компенсаций.

Согласно ст. 287 ТК РФ, гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с получением образования, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.

Отсюда следует, что такие гарантии, как предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска, гарантии при направлении работника в командировку, гарантии сохранения места работы и среднего заработка при направлении работника на медосмотры и прочее, обеспечиваются в отношении совместителя как по основному месту работы, так и по месту работы в качестве совместителя.

В отличие от совместителей, лицам, выполняющим дополнительную работу на условиях совмещения, предоставляются только те гарантии и компенсации, которые связаны с основной работой. Выполнение дополнительной работы не влечет за собой предоставления дополнительных гарантий (если иное не установлено на локальном уровне или соглашением сторон).

Пятое отличие заключается в том, что законом не ограничено поручение дополнительной работы, тогда как совместительство возможно не всегда.

Так, в соответствии с ч. 5 ст. 282 ТК РФ, не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

Ярким примером запрета на работу в порядке совместительства является ч. 1 ст. 329 ТК РФ, регулирующая труд работников транспорта: работникам, труд которых непосредственно связан с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств, не разрешается работа по совместительству, непосредственно связанная с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств.

В отношении совмещения таких ограничений законом не установлено. Отсюда можно сделать вывод: совмещение возможно в отношении любого вида поручаемой работы.

Последним, шестым, отличием совместительства от совмещения служит порядок прекращения данного вида трудовых отношений.

Коль скоро выполнение работы в условиях совместительства – это выполнение другой регулярной оплачиваемой работы наряду с основной работой на основе самостоятельного трудового договора, то и для прекращения трудовых отношений на условиях совместительства применяются общие основания, установленные Трудовым кодексом РФ.

Между тем, ст. 288 ТК РФ установлено дополнительное основание для расторжения трудового договора с совместителем: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Следует обратить внимание, что речь идет не о любом трудовом договоре с совместителем, а только о заключенном на неопределенный срок. Срочный трудовой договор на основании ст. 288 ТК РФ расторгнуть быть не может.

Порядок расторжения трудового договора в порядке ст. 288 ТК РФ прописан, но его документальное оформление на практике часто вызывает вопросы. Полагаем, что алгоритм увольнения должен быть таким: вручение совместителю письменного уведомления под роспись о том, что на его место планируется прием работника, для которого работа будет являться основной; по истечении 2 недель или более – увольнение совместителя на основании ст. 288 ТК РФ; прием на работу основного сотрудника.

Важно отметить, что в судебной практике ставился вопрос о том, является ли увольнение работника в порядке ст. 288 ТК РФ увольнением по инициативе работодателя и, как следствие, может ли быть совместитель уволен, если во время увольнения он пребывает в отпуске или нетрудоспособен. Суды не считают такое увольнение производимым по инициативе работодателя, а потому указанные запреты на увольнение на порядок применения ст. 288 ТК РФ не распространяется.

В отличие от совместительства, вопрос с прекращением совмещения решается в упрощенном порядке. Согласно ч. 4 ст. 60.2. ТК РФ, работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Отсюда следует, что обе стороны вправе прекратить отношения по выполнению дополнительной работы, предупредив об этом за 3 дня письменно вторую сторону.

Упрощенный порядок прекращения данных отношений в практике судов приобрел весьма интересное последствие: при рассмотрении дел по оспариванию процедуры сокращения штата часть судов считает, что места, занятые в порядке совмещения, являются вакантными и подлежат предложению сокращаемым работникам.

Итак, мы выделили 6 признаков, отличающих совместительство от совмещения, а также от любого другого вида дополнительной работы.

Отдельного внимания заслуживает вопрос о сроках, в течение которых выполняется дополнительная работа.

Как указывалось выше, совместительство может быть оформлено на срок или без его указания. Основанием для заключения срочного трудового договора с совместителем служит ч. 2 ст. 59 ТК РФ, которая предусматривает возможность по соглашению сторон заключить с совместителем срочный трудовой договор. Определяя срок, на который такой договор может быть заключен, следует руководствоваться общими положениями о срочном трудовом договоре, в соответствии с которыми его максимальный срок составляет 5 лет.

Дополнительная работа, в том числе в порядке совмещения, поручается на определенный срок, что следует из ст. 60.2. ТК РФ. Как же быть, если стороны не определили срок? Полагаем, что в таком случае действует общий порядок прекращения с предупреждением второй стороны письменно за 3 дня. Сложнее решить вопрос, если срок был определен, но истек, а работник продолжает выполнять дополнительные трудовые обязанности. Вот здесь ответ может быть разным в зависимости от стороны, в чьих интересах решается вопрос. Полагаем, что отказ работника от выполнения дополнительной работы может быть осуществлен посредством применения общего порядка с уведомлением работодателя за 3 дня. А вот работник в аналогичной ситуации может возражать, ссылаясь аналогию закона (ст. 72.2. ТК РФ) и требуя включить обязанности по выполняемой дополнительной работе в свой трудовой договор. Однако стоит отметить, что разрешение такой ситуации во многом зависит от деталей спора, например, от срока выполнения дополнительной работы, намерений сторон и прочего.

Говоря об отличии дополнительной работы от совместительства, нельзя не сказать об особенностях каждого вида такой работы и отличии их друг от друга. Здесь все довольно просто:

  • Совмещение профессий (должностей) – выполнение дополнительной работы по другой профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня /смены. Пример: поручение водителю дополнительной работы по должности курьера.
  • Если дополнительная работа поручается по той же самой должности, что и основная работа, имеет место расширение зон обслуживания, увеличение объема работ. Пример: поручение менеджеру по продажам, осуществляющему работу с клиентами одного региона, клиентов из соседнего региона.
  • Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, – выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если обычно такую работу выполняет другой работник. Пример: на время отпуска кадровика обязанности по ведению кадровой документации возложены на бухгалтера.

Отличие первых двух видов дополнительной работы от третьего заключается в том, что исполнение обязанностей временно отсутствующего работника всегда сопряжено с тем, что в штате имеется сотрудник, в чей функционал входит дополнительная работа. Первые же два вида дополнительной работы поручаются тогда, когда должность, чей функционал распределяется, является вакантной.

Сокращенная версия статьи Анны Устюшенко, ИНТЕЛЛЕКТ-С, опубликована в журнале «Кадровое дело»

Статьи экспертов Группы правовых компаний ИНТЕЛЛЕКТ-С >>

кадровое делопроизводство, трудовое право

Что это такое

Основная задача работника, который хочет быть устроенным не на одной, а на двух и более работах, знать отличия между такими понятиями, как совмещение и совместительство.

Так, совместительство, это исполнение другой работы в свободное от основного труда время. Работа осуществляется на возмездной основе, и регламентируется отдельным трудовым соглашением.

При этом человек может занимать несколько должностей.

Совмещение – это выполнение дополнительных обязанностей в одной организации, наряду с основными трудовыми обязанностями. Выполняемые задачи выходят за рамки должностной инструкции, и предполагают, что человек выполняет работу по другой профессии/должности.

Кроме того, существует понятие внутреннего и внешнего совместительства. Подразумевается количество мест работы, и кто является начальником – одно или несколько лиц.

Если при внешнем совместительстве человек может замещать несколько должностей, которые аналогичны, то при внутреннем совместительстве правомерность этого не была урегулирована.

В связи с этим, на всех крупных предприятиях часто возникают сложности с оформлением человека на разные должности в различных структурных подразделениях организации, иногда — в разных филиалах.

В связи с тем, что юридическая практика по данному вопросу практически отсутствует, решение принимается на основании действующих законодательных норм, с учетом прав человека на совмещение по Конституции и нормами ТК РФ.

Виды совмещения

Чаще всего совмещение должностей происходит в том случае, если действующий рабочий график позволяет человеку трудоустроиться еще на одно место, с целью повышения заработка. Чаще всего, гражданин устраивается в несколько компаний на полставки.

Кроме того, для улучшения деятельности компании, оптимизации времени, затрачиваемого на работу, начальник может принять решение о назначении уже устроенного сотрудника в другой отдел, и присвоении ему дополнительных обязанностей.

Это могут быть следующие схемы:

  1. Выполнение основных обязанностей, и вместе с тем, работы, имеющей схожую специфику. При этом человек остается на своем рабочем месте.
  2. Последовательная деятельность, если основные дела, осуществляемые по работе, отличаются от тех, которые были назначены дополнительно, либо, если нужно присутствовать в другом месте.
  3. Смешивание двух видов труда – возможно чередование двух приведенных выше схем.

Совмещение может быть применено в случае, если на предприятии имеется вакантная должность, а основной работник отсутствует по той или иной причине – пребывает в отпуске или на больничном, либо еще не был трудоустроен.

Следует помнить о том, что совмещение допустимо только по желанию самого работника.

Основные различия

Разница между внутренним совмещением и совместительством весьма существенна. Данные виды занятости отличаются между собой по порядку оформления отношений между работником и директором, порядком прекращения сотрудничества, по трудовому процессу и гарантиями, предоставляемыми работнику.

Все основные виды различий отображены в таблице:

Совместительство

Совмещение

Порядок оформления гражданина на работу

Осуществляется заключение трудового договора в двух экземплярах, создается приказ о приеме на работу, регистрируется личная карта и делается запись в трудовую книжку – полное оформление В трудовую книжку дополнительные данные не вписываются. Издается приказ о вменении гражданину дополнительных трудовых обязанностей.

Действующие ограничения

Имеются на выполнение работы в особых условиях труда По состоянию здоровья гражданина

Требуемые документы для оформления

Справка об условиях труда по основному месту работы, паспорт, диплом и другие справки Не нужны

Кадровая документация

Подается письменное заявление на прием, после чего начальник оформляет соответствующий приказ. Заводится личное дело. Директор составляет служебную записку с информацией о том, что к делу привлекается тот или иной работник. Может быть составлено дополнительное соглашение к действующему трудовому договору

Испытательный срок

Устанавливается только для внешнего совместителя, или для внутреннего при условии, что он работает на предприятии менее 3 месяцев Нет

Рабочий график

В один день – не более 4 часов. В выходной день, по желанию гражданина, возможна полная занятость, но только при условии, что в месяц норма не превысит 50% При выполнении основных обязанностей, в течение стандартного рабочего дня

Заработная плата

Учитывается установленный оклад и количество отработанных часов. Причисляются различные доплаты, надбавки Высчитывается процентное отношение к уже оформленной зарплате

Отпуск

В год можно получить отпуск не более, чем на 28 дней. Предоставляется время для отдыха одновременно с основным местом работы Нет

Увольнение/прекращение трудовой деятельности

По желанию работника, либо при наступлении каких – либо обстоятельств. Так, если на должность был приглашен основной сотрудник За три дня от отказа предоставляется уведомление. Возможно прекращение дополнительного труда, если место было возвращено заменяемому сотруднику.

С учетом всего перечисленного выше, можно сделать вывод о том, что в обоих случаях имеются как недостатки, так и преимущества. При этом человек вправе решить самостоятельно, нужна ли ему дополнительная работа, даже если на основной занятость составляет до 4-5 часов в день.

Возможно занять одновременно должности для людей разных профессий, но при условии, что гражданин является действительно квалифицированным специалистом.

Кто может работать по совместительству

Необходимо принимать во внимание тот факт, что для работника деятельность по совместительству всегда связана с получением дополнительной нагрузки. Несмотря на то, что Трудовой кодекс ограничивает дополнительное время, законодательством установлен ряд дополнительных запретов.

Все накладываемые ограничения связаны не только с тем, что работник получает перегрузку, но и с необходимостью обеспечить качественное выполнение работы.

Некоторые категории граждан НЕ допускаются к работе по совместительству:

  1. Лица, которым не исполнилось 18 лет, либо основная работа происходит на производстве с вредными условиями труда, при повышенной опасности – ст. 282 ТК РФ.
  2. Граждане, основная трудовая деятельность которых связана с управлением транспортными средствами (водители автобуса, поезда), если необходимо выполнение тех же обязанностей.
  3. Муниципальные и государственные служащие.
  4. Руководитель предприятия имеет право на совместительство только после получения разрешения от директора предприятия, либо от уполномоченного органа, юрлица.
  5. Лица, осуществляющие трудовую деятельность в сфере культуры, в медицинском учреждении, школе или институте. Допускается совместительство лишь при условии, что основной график сокращен до 4 часов в день.
  6. Спортсмены.
  7. Прокуроры, судьи, военнослужащие, адвокаты и депутаты Госдумы, члены Правительства.

В случае, если были нарушены нормы при оформлении гражданина на работу, то придется заплатить штраф в размере до 5 000 рублей – для должностного лица, и до 50 000 – для юридического.

Работодатель не может запретить наемному работнику совмещать трудовую деятельность, однако, при этом нужно правильно составить документы, и учесть мнение самого сотрудника.

Совместительство — это достаточно распространённый вид трудовых отношений, который подразумевает выполнение работником определённых служебных функций в периоды, свободные от основной рабочей деятельности.

Работающий гражданин может стать совместителем неограниченное количество раз, если такую деятельность ему позволяют физические возможности — в этой сфере работники неограничены законодательными нормами.

Основной признак такой деятельности — это наличие специального договора, заключённого с одним или несколькими работодателями. При этом у работника имеется основной род трудовых занятий, оформленный официально. Совместитель трудится на дополнительном месте работы исключительно в свободное время.

Законодательство

Возможность такой деятельности, как совместительство предусмотрена Трудовым кодексом (статья номер 60.1).

Согласно этому законодательному документу различают два вида совместителей:

  • лиц, трудящихся у одного и того же работодателя (внутренних);
  • лиц, работающих у разных работодателей (внешних).

Если раньше дополнительная трудовая деятельность должна была соответствовать основной профессии, то сегодня такой зависимости нет. Работник вправе выбрать дополнительную занятость вне зависимости от профессии, должности или имеющейся специализации.

Чтобы получить дополнительную работу гражданину не нужно получать разрешения у своего работодателя, с которым уже заключён договор. Исключение представляют лица, занимающие руководящие посты или места в коллегиальных органах. Для них ограничения могут быть установлены учредительными документами (согласно 276-й и 281-й статье Трудового кодекса).

Если работник претендует на свободное место у другого работодателя, он обязан удостоверить свою личность предъявив паспорт (283-я статья ТК).

Также работодатели вправе требовать документы, подтверждающие полученное образование (для выполнения работ с особым уровнем квалификации). А при работе во вредных или опасных для здоровья условиях соискатель вакансии обязан предъявить справку с основного рабочего места, подтверждающую отсутствие там перечисленных вредных факторов.

Для работников, осуществляющих труд по совместительству, установлено также ограничение по рабочему графику.

Рабочий день не может превышать четырёх часов в будни (284-я статья ТК).

Одновременно с этим положением трудового законодательства существует норма, определяющая месячную занятость совместителя. Она не должна превышать половины нормы рабочего времени, установленного для этого отчётного периода. Исходя из этого, следует сделать вывод, что работник может трудиться в выходные или праздничные дни, а также в другие дни, когда он свободен от основной трудовой деятельности. То есть, по факту рабочий день может превышать по продолжительности четыре часа.

Также ограничение по времени отсутствует для лиц, временно отстранённых от своих обязанностей на основном месте работы (согласно 73-й статье ТК) либо временно приостановивших свою основную деятельность (согласно 142-й статье ТК).

Ограничение на приём совместителей установлен и по возрастным показателям. Лицам, не достигшим восемнадцати лет, такой вид трудовой деятельности запрещён (282-я статья ТК).

Если появится работник, желающий занять место на постоянной основе, работодатель обязан уведомить лицо, нанятое по совместительству, в двухнедельный срок о предстоящем увольнении. Расторжение договора в подобных случаях допускается трудовым законодательством (288-я статья ТК). Также совместитель вправе изменить свой статус и стать постоянным работником для данного работодателя. В этом случае ему необходимо уволиться по основному месту работы (место, полученное по совмещению, автоматически становится основным для этого работника). Также допускается прекращение прежнего договора и заключение нового в качестве основного работника.

Срок договора может быть как неограниченным (бессрочным), так и имеющим определённые границы (срочным) — это предусмотрено 58-й и 59-й статьёй Трудового кодекса.

Порядок оформления

Документальное оформление работника, претендующего на место по совместительству, производится согласно положениям 44-й статьи ТК. Этот законодательный документ устанавливает порядок приёма на свободное рабочее место, начисления и выплаты месячного оклада, предоставления других социальных гарантий, и увольнения.

Такая трудовая деятельность осуществляется согласно графику и является постоянной для работника. Рабочий график для него устанавливается в договоре согласно локальным документам, действующим на предприятии, и требованиям трудового законодательства.

Несмотря на то что совместители входят в рабочий штат, некоторые виды социальных гарантий будут доступны для них только по основному месту работы. Например, это касается районного коэффициента и надбавок, установленных за труд в сложных климатических условиях Крайнего Севера. Этот нюанс обязательно учитывается при составлении договора.

Также работодатели должны учесть существующие ограничения (согласно 282-й статье ТК). Приём на работу следующих граждан в качестве совместителей будет являться неправомерным:

  • лиц, ещё не достигших восемнадцати лет;
  • лиц, занятых трудовой деятельностью в транспортных службах;
  • лиц, уже трудящихся во вредных или опасных условиях;
  • лиц, занимающих руководящие посты в бюджетных организациях или учреждениях;
  • лиц, являющихся государственными служащими (имеются некоторые нюансы);
  • лиц, занятых на военной службе или в силовых структурах;
  • лиц, занимающих должность судьи или адвоката, а также работающих в банковской сфере.

Убедившись, что никаких ограничений для данного работника нет, работодатель приступает к документальному оформлению соискателя вакантного места.

Приём осуществляется по общим правилам за исключением некоторых характерных моментов. Алгоритм действий выглядит следующим образом:

Работник подаёт заявление с просьбой о приёме в качестве совместителя, написанное от руки.

К этому документу прилагается:

  • документ, удостоверяющий личность;
  • документы о полученном образовании, если требуется подтвердить имеющуюся квалификацию;
  • документ о наличии допуска или определённого разряда (его подтверждает специальная справка);
  • документ, подтверждающий отсутствие опасных или вредных условий на основном месте работы;
  • приказ о приёме на основное место работы (его копию).

В отдельных случаях дополнительно может потребоваться медицинская справка от нарколога или психиатра, медицинская книжка, а также документ, подтверждающий отсутствие судимостей.

Руководство организации или предприятия рассматривает поданное заявление и налагает на него свою резолюцию. На основании этой резолюции подготавливается и подписывается договор. Перед подписанием этого документа новый работник должен быть ознакомлен с действующими локальными актами (согласно 22-й статье ТК).

После чего издаётся соответствующий приказ, позволяющий внести изменения в штатное расписание, а также завести личную карточку для нового сотрудника.

Отметка в трудовую книгу вносится согласно желанию работника (66-я статья Трудового кодекса).

Если он настаивает на этом, сотрудники кадрового отдела по основному месту работы делают запись о приёме на свободное рабочее место в качестве совместителя (с отсылкой на изданный приказ). Для внесения такой отметки работнику необходимо представить справку с нового места работы, содержащую полную информацию по работодателю и полученной работе (структурное подразделение, должность).

Важно! Договор заключается не позднее трёхдневного срока с момента фактического приёма на вакантное место. Согласно 57-й статье Трудового кодекса этот документ должен содержать указание на то, что должность получена по совместительству, а также отражать индивидуальный режим рабочего времени.

Режим работы

Для лиц, являющихся совместителями, установлено ограничение на рабочее время согласно 284-й статье Трудового кодекса. За один день работник должен отработать не больше четырёх часов (если он не освобождён от обязанностей на основном рабочем месте!), а в месяц его занятость не может превышать половины рабочего времени, норма которого установлена для конкретной должности или профессии. То есть, такая трудовая деятельность подразумевает оплату половины ставки (50% должностного оклада).

Если работник занят сразу на нескольких рабочих местах (это не запрещено трудовым законодательством), оклад для него рассчитывается в условных пределах, например, по 0,25% ставки.

Полная ставка (весь оклад за рабочий день) выплачивается только за дни, которые были отработаны полностью. Например, преподаватель работал целый день, когда он был свободен от основной трудовой деятельности, либо работал в праздник или выходной. За эти дни он получит полную ставку.

Положение о приеме на работу подробно описано в нашей статье.
Как узнать входит ли оплата больничного в расчет по отпускным? По есть нужная вам информация.
Лучше разобраться в то, что такое удержания из зарплаты, вы можете, прочитав наш материал!

Сходство и различие

Совместительство достаточно часто путают с совмещением. При внешней схожести этих понятий, у них существуют кардинальные отличия:

  • Совместителем можно быть, одновременно работая у разных работодателей. А совместить должности работнику удастся только в пределах одного предприятия или организации.
  • Для совместителей всегда оформляется отдельный договор, а совмещение требует заключения лишь дополнительного соглашения.
  • Запись в трудовую книгу при обычном совмещении никогда не вносится.
  • Совместительство подразумевает внесение специальной записи, хотя это и не является обязательным условиям.
  • Также совместитель всегда получает все социальные гарантии, а при совмещении за работника не отчисляются дополнительные страховые взносы, он не получает ежегодного отпускного периода и оплаты больничных листов.

Дорогие читатели, информация в статье могла устареть. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему, звоните по телефонам:

  • Москва: +7 (499) 110-86-72.
  • Санкт-Петербург: +7 (812) 245-61-57.

Или задайте вопрос юристу на сайте. Это быстро и бесплатно!

Услуги по выведению персонала из штата компании (outstaffing) давно стали привычными для западных компаний, но пока не прижились в России. По данным агентств, предоставляющих подобные услуги в Сибири, местное бизнес-сообщество уже оценило преимущества аутстаффинга, но пока с осторожностью использует эту технологию.

По словам консультанта финансового отдела провайдерской компании в Новосибирске Гаянэ Балян, потребность в аутстаффинге возникает, если компания имеет ограничения по численности персонала или намерена сократить количество штатных единиц без потери квалифицированных кадров. «Возможны и другие случаи, — отмечает Балян. — Воспользовавшись аутстаффингом, компания может сэкономить средства за счет регрессии единого социального налога, снизить административные расходы на ведение кадрового учета и расчет заработной платы». Кроме того, выведение персонала за штат может быть полезно в случаях, когда компания планирует нанять работников в регионах, не открывая при этом представительств или филиалов, намерена использовать на временном проекте заранее отобранных людей, оформив их через посредника или хочет вывести в штат посредника (аутстаффинговой компании) сотрудников на время испытательного срока, чтобы оценить их работу, не принимая на себя дополнительных обязательств.

«По сути, агентство, предоставляющее такую услугу, является квалифицированным посредником в отношениях компании с трудовой и налоговой инспекциями», — продолжает Гаянэ Балян. Аутстаффинговое агентство становится юридическим работодателем выведенных из штата компании работников и принимает на себя функции зачисления работников в свой штат и оформление с ними трудовых отношений, ведения трудовых книжек, расчета и выплаты зарплаты, взимания подоходного налога, оформления больничных листов, отпусков, а также всех видов справок по требованию работников.

Удобство аутстаффинга успели оценить некоторые новосибирские компании. Начальник службы по работе с персоналом МТС в Новосибирске Елена Луханина рассказала, что в компании использовали этот способ, когда проходила реструктуризация МТС в Новосибирске. «Функционал сектора проектирования вышел из сферы деятельности компании, и на базе штата сектора была образована отдельная компания, услугами которой пользуются теперь все филиалы, входящие в макрорегион «Сибирь», — объяснила Луханина.

Однако несмотря на многочисленные преимущества, аутстаффинг имеет один существенный недостаток — отсутствие четкой законодательной базы. На законодательные ограничения жалуются все участники рынка. По словам представителя одного из агентств, ведется работа по лоббированию необходимых законов, и они будут приняты в ближайшие два-три года. Директор «Первой аутстаффинговой компании» Марина Полухина считает, что услуги по выведению персонала за штат бесспорно набирают обороты, но пока основными клиентами остаются западные компании. «Причины, по которым компания решает воспользоваться данной услугой, могут быть самыми различными — нет соответствующих штатных единиц либо компания желает снизить административную и финансовую нагрузки, — объясняет Полухина. — В развитии данного направления существуют некоторые трудности, одна из которых — отсутствие четкой законодательной базы».

Кроме законодательной неопределенности, существует еще одно ограничение для распространения аутстаффинга. Перед компаниями, решившими вывести персонал за штат, встает вопрос мотивации людей, которые де-юре работают не в той компании, в которой работают де-факто. Без решения проблемы мотивации ждать высоких результатов от их деятельности не приходится.

Оценивая важность аутстаффинга и перспективы его развития, представители потенциальных пользователей услуги расходятся во мнениях. Елена Луханина из МТС считает, что «аутстаффинг — это один из инструментов управления деятельностью компании; им можно с успехом пользоваться, если возникает необходимость».

Директор по развитию группы компаний «МС Менеджмент» (Красноярск) Олег Нестеров рассказывает, что в классическом виде аутстаффинг в компании не используется. «Мы не выводим наших сотрудников в штат аутстаффинговой компании, предоставляющей эти услуги, — объясняет Олег Нестеров. — У нас нет никаких формальных ограничений по количеству сотрудников в компании, мы не стремимся сохранять статус малого предприятия, мы не экономим на персонале. К тому же на данном этапе психологический момент аутстаффинга для сотрудников очень важен: мы не хотим, чтобы люди испытывали дискомфорт от субъективного ощущения оторванности от коллектива. Все-таки аутстаффинг еще не прижился на нашей социальной почве». Однако элементы аутстаффинга, по словам Олега Нестерова, в компании есть. В группу компаний «МС Менеджмент» входят торговые и производственные организации из разных городов России. «Если, например, сотрудник одной из них фактически переводится в управляющую компанию с несколько иными должностными обязанностями, то он может числиться в своей прежней компании, если хочет. Это всегда решается индивидуально. Главное здесь — психологический комфорт сотрудника», — объясняет господин Нестеров.

Менеджер по развитию персонала БФК Наталья Карзанова говорит, что в применении к новосибирским условиям подсчеты компании показали, что услуги специализирующихся на аутстаффинге агентств дороже, чем затраты на содержание штатных работников — даже учитывая заработную плату отдела персонала. «Поэтому в ближайшие несколько лет компания БФК, скорее всего, не будет прибегать к аутстаффингу, — отмечает Карзанова. — Кроме этого фактора, есть еще причины, работа той же бухгалтерии и коммерческого отдела связана с коммерческой тайной, которую не хотелось бы раскрывать. Здесь все же надежнее штатный работник. Возможно, в российских аутстаффинговых компаниях будут пользоваться спросом секретари, офис-менеджеры, словом, работники, чья работа не столь сильно связана со спецификой «родной» компании. Но в любой компании секретарей и офис-менеджеров не так много, чтобы можно было окупить расходы на аутстаффинг. Именно поэтому, как нам кажется, перспективы аутстаффинга, по крайней мере в Новосибирске, не выглядят радужными».

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *